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"13億の人口を有する中国は、とにかく「人」に困らない"との一般的イメージが浸透するなか、多くの日本企業が中国へ進出しています。しかし、実際、中国に進出した企業からは、「優秀な人材が採れない」、「中国人がすぐやめてしまう」との声をよく聞きます。中国に人はたくさんいます。しかし、求める業務に適した人材がなかなかいない、というのが現状で、多くの企業は、「優秀な人材の確保」のために多大な労力と時間を費やすという大きな悩みを抱えています。また、やっと探し得た「優秀な人材」が、すぐやめてしまうケースも少なくありません。では、この、現地人材採用がうまくいかない原因は何なのでしょうか？
その原因はいくつか考えられます。
１、 文化、生活習慣、ものの考え方の違い、すなわち異文化コミュニケーションの問題です。多くの中国人が日本式の管理システムをよく理解していないため、日本企業の雇用に対して誤解してしまうことが多いようです。
２、 欧米企業、また一部の中国国内企業と比べると、日系企業の賃金が低いというのも、原因のひとつです。日本のように年功序列ではなく、中国は完全能力主義のため、「自分の能力が上司に認められていない、今の会社で出世が難しい」と認識すれば、中国人はすぐに転職を考えます。
３、 日本語が話せる人材がもともと少ないということも挙げられます。日系企業は人材を採用する際、日本語の能力を求める傾向が強くあります。しかし、中国の大学では日本語を勉強する環境が少ないため、日本語能力を求めることは選択肢を狭めることになります。
４、 中国に進出した同地域の日系企業の間では、人材は移動できません。同地域の日系企業間で人材を抜かないようにする暗黙の協定が存在するため、もともと限られている人材が市場化されにくく、悪循環に陥っているということも原因のひとつです。
これらの問題をいかに解決すべきか、中国の現状を踏まえたうえで真剣に考えなければ、ますます競争が激しくなる中国市場での勝ち残りは困難なものとなるでしょう。
現地従業員採用と注意点
進出企業は他の行政区域からの採用、農村戸籍者の採用以外、自社の需要に基づいて自由に採用することができます。採用に関しては、一般公募、人材派遣企業からの幹旋、紹介などがあります。但し、駐在事務所の場合、直接雇用はできず、対外服務公司（派遣会社）と派遣契約を結ぶことが必要です。その際、ライセンスを持つ派遣会社を選定することが肝要です。
管理職クラスの採用
現地管理職クラスの人材採用に際し、能力はもちろん、人柄を考慮することが重要です。一般従業員への指導力があり、日本人スタッフとの中間に立つ、コミュニケーション能力がある人材を採用したほうがいいでしょう。
人材選抜と注意点
中国では、偽の学歴があるので学歴をしっかり確認しましょう。
労働契約と試用期間
正式に採用が決定した従業員とは、必ず書面にて労働契約を結ばなくてはなりません。試用期間のみの労働契約は認められず、試用期間は正式な労働契約の中で設定します。また、試用期間は6ヶ月を超えない期間で定めることが規定されています。試用期間とは、雇用する側が「従業員が企業の要求する能力を有しているかどうか、労働態度はどうか」、また、労働者側が「企業が労働契約を遵守し正当な労働条件を与えてくれるかどうか」を互いに理解する期間です。この期間中であれば、企業側、労働者側共に、正式採用の意思を自由に決めることができます。ただし、試用期間を一日超えたら正式採用と見なしてしまいますので、要注意です。
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